Глава 13 ТК РФ. Прекращение трудового договора (действующая редакция)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Глава 13 ТК РФ. Прекращение трудового договора (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику

2. О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон

3. Выплаты и компенсации увольняемому работнику

4. Ст 31 кзот рсфср увольнение

5. Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

6. Процедура увольнения совместителя

7. Трудовой кодекс РФ: увольнение в 2021 году

8. Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

9. Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя

10. Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

11. Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

12. Бесплатная юридическая помощь

Причин появления желания уволить сотрудника может быть огромное множество. Но данный процесс предполагает оформление ряда документов. В частности, необходимо будет внести запись в трудовую книжку работника.

Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику

✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.

✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.

✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.

✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».

✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.

О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон

Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:

Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия.
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно.
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения.
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме.
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации.
Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.

В Советском союзе увольнение по ст. 33 КЗоТ было применением мер общественного воздействия на сотрудника, нарушающего правила трудового распорядка и делало поиски новой работы практически невозможными. В современном законодательстве прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя не ставит крест на будущее трудоустройство, но также может создать определенные неудобства.

Основания для одностороннего аннулирования контракта, как по КЗоТ, так и по ТК – несоблюдение правил трудового распорядка (за исключением ликвидации предприятия и сокращения штата, а также выхода на работу сотрудника, ранее занимавшего эту должность). Любой работник может быть уволен в случае:

несоответствия занимаемой должности;
пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения;
неявки на службу или отсутствии в течение определенного количества времени (по КЗоТ – 3 часа, по ТК – 4 часа подряд);
кражи (доказанной в ходе судебного разбирательства).

ТК РФ расширяет перечень оснований для аннулирования контракта в одностороннем порядке и включают помимо перечисленных:

смену собственника предприятия (при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
хищение или разглашение коммерческой тайны;
сокрытие информации об имуществе при трудоустройстве (если это имеет значение для должности);
предоставление подложных документов и т.д.

Таким образом, ТК расширяет список причин для досрочного прекращения трудовых отношений, сохраняя все основания, указанные в КЗоТ.

Процедура увольнения состоит из следующих этапов:

фиксация нарушения;
предупреждение сотрудника о будущей потере рабочего места;
требование объяснительной записки от нарушителя;
получения объяснительной (по усмотрению сотрудника, так как он не обязан ее писать, но руководитель затребовать должен);
издание приказа;
заполнение и выдача трудовой книжки;
перечисление выплат и компенсаций.

Таким образом, любое нарушение трудового распорядка со стороны работника может стать основанием для досрочного прекращения с ним трудовых отношений.

Но при этом руководитель обязан соблюдать все требования к процедуре увольнения, в противном случае, возможно его оспаривание. Результатом этого может стать восстановление сотрудника в должности (по его желанию) и наложение штрафных санкций на работодателя.

Выплаты и компенсации увольняемому работнику

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Единственный случай, когда этого делать не требуется — увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Как правило, речь идет о двух неделях начиная со следующего дня после написания заявления об увольнении, хотя есть исключения.

Ст 31 кзот рсфср увольнение

Часть этапов процедуры увольнения по инициативе работника характеры для всех способов увольнения, другая часть – является особенной именно для увольнения по собственному желанию.

Этот этап соблюдения порядка увольнения по собственному желанию важно упомянуть по одной причине.

Увольнение по собственному желанию будет законно только в том случае, если работник действительно хочет прекратить трудовые отношения с работодателем.

С 1 января 2009 года внесены изменения в закон «О занятости населения в Российской Федерации»** и из статьи 29 исчез перечень причин увольнения, которые давали некоторые преимущества по выплатам безработным. Сегодня существует лишь один список уважительных причин увольнения, приведенный в разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г.

У работника запись в трудовой книжке «уволена по собственному желанию статья31 КЗОТ РФ с 30 июня 2000 года». Какой день в данном случае является последним днем работы по КЗОТ 29 июня 2000 г. или 30 июня 2000 г.?

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Это тоже важно знать:
Компенсация при увольнении: виды выплат при увольнении

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
п. 2 — несоответствием должности;
п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Процедура увольнения совместителя

Неважно какие отношения образуются между совместителем и начальником, первое лицо по закону относится к числу сотрудников.

Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.

Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников. Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
Если между работодателем и совместителей заключен бессрочный трудовой договор, то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.

Трудовой кодекс РФ: увольнение в 2021 году

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Помимо обозначенных выше документов необходимо подготовить справку 2-НДФЛ, а также справку о среднем заработке для биржи труда (при необходимости).

Все выданные документы рекомендуется зафиксировать в описи, которая отправится в архив организации.

Несмотря на то что работник считается уволенным, он в любой момент может обратиться к бывшему работодателю за необходимыми справками. Положение не теряет актуальности, даже если эти справки выдавались уже ранее. Законодательство отводит на оформление запрошенных документов не более трех дней.

Нарушение данных положений может обернуться для работодателя наложением административной ответственности.

Перечень дополнительных справок выглядит следующим образом:

Справка с места работы. Как правило, она пригодится при оформлении визы. Форму бланка можно найти на официальном сайте визового центра. Допускается отображение сведений в произвольной форме на фирменном бланке. Верно составленный документ содержит: наименование компании и ее контактные сведения, а также должность, стаж и уровень дохода сотрудника.
Справка о среднем заработке. Потребуется в момент обращения в центр занятости, где будет высчитываться средний размер пособия по безработице. При оформлении предстоит рассчитать размер среднего заработка за три календарных месяца до факта увольнения.
Справка о том, что единовременное пособие при рождении ребенка не выплачивалось. Документ потребуется при оформлении материальной поддержки от государства за рождение ребенка или по уходу за ним.

Этот документ пишется, когда у работника возникает желание покинуть свое место работы. В правом верхнем углу указывается наименование организации и имя ее руководителя. В основном тексте указывается причина увольнения. Несколько ниже ставится личная подпись и дата написания заявления.

Способы передачи составленного документа:

Личная передача подразумевает его регистрацию во внутренней документации компании.
Если прибегнуть к услугам почты, то заказное письмо должно содержать опись вложения.

Этих сотрудников можно уволить, если:

поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя

Причины увольнения по 81 статье ТК РФ

Статья 81 ТК РФ имеет перечень причин, которые приведут к увольнению. Сюда входят:

Организация была ликвидирована, сотрудник может быть уволен. Также возможно сокращение штата сотрудников.
Рассматривается и тот случай, когда произошла передача собственности другому лицу. В такой ситуации руководящий состав и главный бухгалтер могут поменяться и уволить сотрудника.
Если сотрудник не имеет достаточно квалификации, это возможно выявить при помощи аттестации на производстве или предприятии. Процедура покажет, насколько труд рабочего квалифицирован для занимаемой должности.
Обязательства сотрудника по договору неоднократно не соблюдались, были зафиксированы случаи, когда к работнику применялись меры по дисциплинарному взысканию.
Чтобы сотрудника уволили, будет достаточно, если сотрудника «поймали» на одном большом нарушении (например, кража).
Причиной может стать отсутствие на рабочем месте более четырех часов или в течение всей рабочей смены без уважительной на то причины.
Если сотрудник единожды или систематически появляется на работе в неподобающем состоянии (например, алкогольное опьянение) и есть свидетели данного инцидента, то возможно увольнение по статье.
Совершение мелкой кражи (личные вещи других сотрудников или канцелярские принадлежности), порча имущества других сотрудников, организации. Сюда относятся кражи в особо крупных масштабах.

В статье 81 перечислено множество пунктов, полный перечень доступен в свободном виде в интернете или на различных законодательных порталах.

В случае увольнения по «плохой» статье последствия могут быть разными. К сожалению, причина увольнения с предыдущего места работы указывается в трудовой книжке и может усложнить поиски другой работы.

Указание причины, по которой произошло увольнение с предыдущего места работы, будет служить как «красная тряпка» для отдела кадров и другого работодателя. При поиске работы будет следовать ряд отказов от работодателей, поскольку увольнение по 81 статье ТК РФ означает, что сотрудник недобросовестно подходил к исполнению своих профессиональных обязанностей, что никому из будущих работодателей не нужно.

Негативный смысл увольнения по ст. 33 Кодекса законов о труде (он действовал с 1971 по 2002 годы) связан прежде всего с правом администрации по собственной инициативе расторгнуть (прекратить) отношения со своим сотрудником — за прогулы, дисциплинарные проступки, пьянство.

Соответствующая запись в трудовой книжке гражданина осложняла в последующем его трудоустройство: хотя дефицита работы в СССР практически не существовало, кадровики на предприятиях с предубеждением относились к кандидатам, уволенным «по статье».

Все зависит от причин расторжения трудового договора. Этот список выглядит таким образом:

заявление,
приказ,
соглашение к трудовому договору,
отчет СЗВ-ТД,
трудовая книжка,
личная карточка.

Иногда написание заявления не носит обязательный характер. Но еще чаше – нет необходимости оформлять соглашение к трудовому договору.

Все выданные документы рекомендуется зафиксировать в описи, которая отправится в архив организации.

Перечень дополнительных справок выглядит следующим образом:

Справка с места работы. Как правило, она пригодится при оформлении визы. Форму бланка можно найти на официальном сайте визового центра. Допускается отображение сведений в произвольной форме на фирменном бланке. Верно составленный документ содержит: наименование компании и ее контактные сведения, а также должность, стаж и уровень дохода сотрудника.
Справка о среднем заработке. Потребуется в момент обращения в центр занятости, где будет высчитываться средний размер пособия по безработице. При оформлении предстоит рассчитать размер среднего заработка за три календарных месяца до факта увольнения.
Справка о том, что единовременное пособие при рождении ребенка не выплачивалось. Документ потребуется при оформлении материальной поддержки от государства за рождение ребенка или по уходу за ним.

Способы передачи составленного документа:

Личная передача подразумевает его регистрацию во внутренней документации компании.
Если прибегнуть к услугам почты, то заказное письмо должно содержать опись вложения.

Возможные причины увольнения с работы закреплены законом. В частности, ими выступают такие основания:

Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
Истечение срока соглашения.
Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
Отказ работника от перевода в другой регион.
Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры.

Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством, в том числе законом об охране труда, другими нормативными актами. Список основных документов по увольнению:

Основной нормативный документ, отражающий порядок и процедуру увольнения – Трудовой кодекс РФ №197-ФЗ. Глава 13 полностью посвящена вопросам увольнения.
Постановление правительства №2 от 17.03.2004 «О применении судами ТК РФ».
Постановление Министерства труда №225 от 16.04.2003 «Правила ведения и хранения трудовых книжек». В документах регламентирован порядок ведения делопроизводства при расторжении договора с подчиненным.
Постановление Минтруда №69 от 10.10.2003. В нем отражены инструкции по заполнению трудовых.
ГОСТ Р 6.30-2003. Содержит требования к оформлению документации.
Постановление Госкомстата №1 от 5.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Закон РФ №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в РФ», Постановление №99 от 5.02.1993. Акты регламентирует порядок массового увольнения подчиненных.

По устной просьбе сотруднику отдают прочие документы и их копии, предоставленные при приёме на работу или оформленные позже (копии связанных с карьерой на этом предприятии или в организации приказов, справки о зарплате, о страховых взносах, 2-НДФЛ).

Не позже этого дня должен быть произведён окончательный финансовый расчёт по заработной плате с учётом нереализованной части отпуска.

Так диктует Трудовой кодекс, заметим в скобках, но нечасто случается на практике. Даже когда фирма или учреждение выплачивает зарплату персоналу на банковские карточки и получающему расчёт даже приходить за ним на бывшую работу не нужно. Администрация и бухгалтерия обычно отговариваются недостатком средств в кассе.

А ведь по статье 236 ТК РФ, если расчёт не был сделан вовремя, работодатель должен не только отдать всё до копейки, но и проценты за просрочку заплатить!

Закон не обязывает директора начислять увольняющемуся сотруднику суммы, выплату которых он полагает незаконной. Но и работник не обязан соглашаться с правомерностью недоданного и может составить иск в суд о взыскании заработной платы.

Администрация не имеет права насильственно удерживать на работе расторгающего трудовой договор, у которого есть задолженность перед нею, или в случае, когда сотрудник, являясь материально ответственным лицом, не передал дела своему преемнику. Все проблемы решаются уже после увольнения опять-таки в судебном порядке.

Но важно знать, что напоследок начальник может устроить подчинённому чрезвычайно неприятный «сюрприз». За две недели отработки вполне реально привлечение к дисциплинарной ответственности и даже увольнение. Скажем, за прогул.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
связанные с наличием вины работника;
иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

ликвидация работодателя, сокращение штата;
дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Основание	Трудящийся	Срок, в течение которого увольнение невозможно	Исключения (когда работника можно уволить)
Ст. 81 ТК	Временно нетрудоспособный	Период больничного	Ликвидация организации-работодателя (прекращение деятельности ИП)
Работник в отпуске	Период отпуска
Ст. 261 ТК, п. 27 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1	Беременная	— Отпуск по беременности и родам. — Неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами	— Организация (ИП) ликвидируется. — Беременная нанята на место временно отсутствующего работника, срок ее трудового договора истек, а перевести ее на иную должность невозможно
Ст. 81, 261, 336 ТК,	Работница с ребенком до 3 лет	До 3-летия ребенка	— Организация или ИП ликвидируется. — Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, без уважительной причины 2 и более раз не исполнил трудовые обязанности. — Грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины (пьянство на работе, прогул, раскрытие тайны, хищение с работы, нарушение правил охраны труда). — Предоставление подложных документов при принятии на работу. — Утрата доверия к трудящемуся, обслуживающему ценности. — Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательную функцию. — Нарушение руководителем организации, муниципальным или государственным служащим закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ в части сокрытия сведений о доходах и расходах или бездействие при конфликте интересов. — Работник-педагог совершил насилие, психическое или физическое, над воспитанником, обучающимся
Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия инвалида
Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее малолетнего	До 14-летия ребенка
Единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия ребенка-инвалида
Единственный кормилец малолетнего	До 14-летия ребенка
Женщина, воспитывающая троих и более малолетних детей, когда второй родитель не трудоустроен	До 14-летия ребенка или выхода второго родителя на работу

Бесплатная юридическая помощь